Guvernul a schimbat modul de recompensare și sancționare a angajaților ANAF. Ministerul Finanțelor susține că astfel au fost introduse rezultate măsurabile și criterii clare

Adaugă-ne ca sursă preferată

Noul mecanism, aplicabil începând cu 1 ianuarie 2027, schimbă modul în care performanța este definită și măsurată în ANAF. Min isterul susține că noul sistem va introduce atât recunoașterea performanței demonstrate, cât și o componentă de malus pentru neperformanță. Evaluarea va fi construită pe indicatori clari, măsurabili și verificabili și va face legătura între rezultatele instituției, performanța fiecărei structuri și contribuția individuală a angajatului.

„Rezultatele în colectare şi în execuția bugetară obținute consecvent în ultimul an arată că lucrurile se pot schimba atunci când există obiective clare și responsabilitate. În toată această perioadă, echipe dedicate din cadrul ANAF au susținut un efort foarte mare și au demonstrat, prin rezultate, că instituția poate funcționa altfel. Dar nu putem construi performanța unei instituții pe efortul excepțional al câtorva oameni. Trebuie să transformăm această disciplină într-o regulă la întreg nivelul ANAF: performanța să fie măsurată și recunoscută, iar lipsa de performanță să aibă consecințe”, a declarat Alexandru Nazare, ministrul Finanțelor.

Indicatorii-cheie de evaluare vor fi stabiliți anual, pe structuri organizatorice, în funcție de obiectivele strategice ale ANAF, atribuțiile fiecărei structuri și programul anual de încasări.

Pentru fiecare indicator vor fi stabilite ținte, surse de date, formule de calcul, periodicitatea raportării și documentele justificative. Indicatorii vor trebui să fie măsurabili, verificabili și să includă atât componente cantitative, cât și calitative.

Noua metodologie schimbă astfel accentul de la volumul activității la calitatea rezultatului. De exemplu, în evaluarea activității de control va conta cât de riguros au fost identificate riscurile fiscale și cât de solide sunt deciziile emise, inclusiv în etapele ulterioare de contestare.

Pentru contribuabili, această abordare urmărește controale mai bine țintite și reducerea presiunii administrative asupra celor care își respectă obligațiile fiscale.

Metodologia prevede expres că indicatorii nu pot fi construiți astfel încât să încurajeze comportamente abuzive, controale nejustificate sau afectarea disproporționată a drepturilor contribuabililor.

Malus pentru neperformanță

Noul sistem introduce explicit și consecințe pentru rezultatele slabe. Pentru a fi eligibil pentru recunoașterea performanței, un angajat trebuie să obțină la evaluarea anuală calificativul „bine” sau „foarte bine”, să își îndeplinească indicatorii și să respecte condițiile de integritate.

În cazul în care inspectorul primește calificativul „satisfăcător”, drepturile salariale ale acestuia se diminuează cu 10% până la următoarea evaluare anuală.

Astfel, principiul noului sistem este că performanța și neperformanța nu mai pot produce aceleași consecințe.

Recompensa este condiționată de rezultate și nu reprezintă un drept salarial

Acordarea recompensei va depinde succesiv de trei niveluri de performanță:

Performanța ANAF – programul de încasări stabilit de Ministerul Finanțelor trebuie realizat;

Performanța structurii – direcția, administrația, serviciul sau compartimentul trebuie să își îndeplinească indicatorii aplicabili;

Performanța individuală – angajatul trebuie să își realizeze indicatorii individuali și să contribuie efectiv la rezultatele structurii.

Prin urmare, faptul că o structură și-a îndeplinit obiectivele nu generează automat o recompensă pentru toți angajații acesteia.

În plus, angajatul trebuie să fi obținut la evaluarea profesională anuală calificativul „bine” sau „foarte bine”, să îndeplinească cerințele de integritate și să nu se afle într-o situație de excludere prevăzută de metodologie.

Metodologia stabilește trei plafoane maxime:

până la trei salarii de bază pentru activități precum managementul riscurilor fiscale, antifraudă, executare silită, managementul informației, evidența pe plătitor și monitorizarea veniturilor;
până la două salarii de bază pentru activități precum inspecția fiscală, verificarea situației fiscale personale, executarea silită pentru cazuri speciale, anumite activități juridice și resurse umane;
până la un salariu de bază pentru celelalte categorii de activități.

Aceste niveluri reprezintă plafoane maxime, nu bonusuri garantate. Suma efectivă va depinde de rezultatele obținute, de contribuția individuală și de fondurile disponibile în bugetul ANAF.

Recompensa se acordă o singură dată pe an, după finalizarea evaluării și validarea indicatorilor, iar plata se face în anul următor celui pentru care a fost evaluată performanța.

Propunerile sunt fundamentate de conducătorii structurilor și aprobate prin ordin al președintelui ANAF.

Performanța excepțională rămâne un mecanism distinct

Hotărârea separă recompensa anuală pentru performanța curentă de stimulentul acordat pentru rezultate excepționale.

În cazul performanței excepționale, nu este suficientă stabilirea unor sume suplimentare printr-un act de control. Sunt avute în vedere creanțe definitive și efectiv încasate, iar recompensa poate ține cont numai de contribuția directă, efectivă și documentată a persoanei la obținerea rezultatului.

Aplicare de la 1 ianuarie 2027

Metodologia se aplică începând cu 1 ianuarie 2027. Indicatorii-cheie de performanță vor fi aprobați anual prin ordin al ministrului Finanțelor, pe baza propunerilor ANAF.

În termen de 90 de zile de la publicarea Hotărârii în Monitorul Oficial, președintele ANAF va stabili circuitul intern al propunerilor, procedurile de verificare și raportare și modul de evidență a recompenselor.

Prin noul mecanism, Ministerul Finanțelor urmărește trecerea de la o evaluare bazată preponderent pe volumul activității la una în care contează identificarea corectă a riscului, calitatea actului fiscal, rezultatele obținute și contribuția individuală demonstrabilă.