Sorin Roibu, Arthur Hunt România: Angajatorii trebuie să ofere creșteri salariale de 25-40% în sectoare cu roluri dificil de recrutat, ca să atragă manageri de la concurenţă

Sorin Roibu, Managing Partner al firmei Arthur Hunt România, a acordat un amplu interviu pentru Economica.net despre tendinţe privind recrutarea middle managerilor, pe care îl vom publica în trei părţi.

Astăzi publicăm prima parte, în care recrutorul ne vorbeşte despre profilurile candidaţilor dificil de recrutat, dar şi despre cele ale candidaţilor care au cele mai ridicate niveluri ale fluctuaţiei, precum şi condiţiile în care acceptă să se angajeze la concurenţă.

Economica.net: Care sunt posturile, profilurile profesionale pentru care fie găsiţi cu dificultate, la nivel de manageri, candidaţii potriviţi, fie nu-i găsiţi pe piaţa locală?

Sorin Roibu: În România, există mai multe poziții de management pentru care recrutarea este dificilă, fie din cauza deficitului de talente pe piața locală, fie din cauza competiției intense pentru specialiștii existenți, fie din motive legate de dezvoltarea accelerată a unui sector economic, nesincronizată cu capacitatea umană de a ţine pasul.
O parte dintre cele mai problematice roluri sunt cele din IT şi Securitate cibernetică, din cauza creşterii accelerate a industriei, competiţiei globale, lipsei unor competenţe mixte de leadership şi strategie, la care se adaugă modificările fiscal recente (eliminarea facilităţilor fiscale în IT n.red.).
Nici managerii din productia industrială nu sunt uşor de găsit, unde dezvoltarea de soft skills pare să nu fie o prioritate, ci mai degrabă orientarea pe procese tehnologice şi economice complexe, chiar şi procese de HR, apoi migraţia spre Vest, coroborată cu mobilitatea internă limitată.
Rolurile financiare şi de audit pentru companiile medii şi mari sunt şi ele dificil de gestionat, presupunând expertiză avansată în IFRS, fiscalitate, cost controlling, M&A, ceea ce reprezintă o piaţă restrânsă, pe lângă schimbările legislative foarte frecvente la care nu toţi candidaţii reuşesc să se adapteze.
Si managerii din domeniul energiei regenerabile, care este un segement ce a crescut accelerat, sunt foarte greu de găsit, pentru că nu există suficienţi în raport cu cererea, iar competenţele complementare de finanţare şi reglementare a proiectelor complică şi mai mult căutarea.
Dacă ne uităm la un alt segment care a crescut puternic, retail şi e-commerce, acesta necesită specialiști capabili să gestioneze logistică, operațiuni și experiența clientului, iar profesioniştii din retailul tradiţional nu au expertiza necesară pentru tranziţia la digitalizare.
În concluzie, deficitul de talente pentru aceste poziții este cauzat de factori precum migrația forței de muncă, cererea în creștere din partea companiilor internaționale și lipsa unor programe educaționale care să pregătească specialiști adaptați cerințelor actuale ale pieței.
Soluțiile posibile includ investiții în educație, colaborări mai strânse între companii și universități, precum și dezvoltarea unor pachete salariale competitive pentru a atrage și reține talentele în România.

Economica.net: În cazul firmelor din România, pentru ce creştere salarială şi pentru ce beneficii extrasalariale suplimentare middle managerii sunt recrutaţi de la concurenţă?

Sorin Roibu: Pentru a atrage middle manageri din companii concurente, angajatorii trebuie să ofere creșteri salariale de 25-40% dacă ne referim la sectoarele unde rolurile specifice sunt dificil de recrutat, însa pachetele de beneficii generoase (asigurare premium, bonusuri mari, stock options) și un mediu de lucru flexibil pot fi şi ele atractive. Din experienţa noastră, factorii emoționali – cultura companiei, posibilitatea de a avansa și echilibrul viață-muncă – pot fi decisivi în acceptarea unei noi oferte, iar motivaţia bazată pe măririle salariale nu este preferată, în general, de angajatori.

Economica.net: Care sunt profilurile profesionale şi de personalitate ale middle managerilor care înregistrează cele mai ridicate niveluri ale fluctuaţiei? Care credeţi că sunt motivele profunde ale fluctuaţiei?

Sorin Roibu: Dacă e să mă refer la profilul profesional, managerii din industrii competitive, cu deficit de talente, sunt în cerere constantă, iar angajatorii le oferă frecvent pachete salariale mai atractive. Apoi managerii din corporații internaționale care caută autonomie se simt frustrați de birocrație și procesele rigide. Mai sunt si managerii care sunt promovați rapid, dar rămân fără provocări: sunt obișnuiți cu ritm alert de creștere profesională și, dacă nu văd oportunități noi, caută altceva.

Cât despre profilul de personalitate, aş încerca să definesc, plastic, patru categorii:

“Vânătorul de oportunităţi” – acel manager competitiv interesat mereu de roluri de lidership şi de statutul său social sau financiar.

“Piesa rară” – acel expert tehnic vânat constant de companii, mai ales în IT sau energii regenerabile, care nu are nevoi de afiliere, ci doar de învăţare, de noutăţi şi validare a statutului.

“Decepţionatul cronic” – acel veşnic nemulţumit, fară să aibă claritate, strategie, vede iarba mai verde în altă parte şi nu face eforturi minime de integrare în cultura organizaţională.

“Lunetistul” – acel expert care lucrează cel mai bine de la distanţă şi va căuta mereu angajatori care să îi permită să aibă această autonomie.

Însă, pe fond, fluctuaţia acestor tipuri de manageri este cauzată de culturi organizaţionale nepotrivite dacă nu toxice, dezechilbrul work-life, pachet financiar necompetitiv şi lipsa unui plan de carieră.

În curând vom publica şi celelalte părţi ale interviului realizat cu Sorin Roibu.