Transparență salarială fără metodologii scumpe: cum pot companiile să se pregătească eficient

Pentru multe organizații, mai ales IMM-uri, întrebarea este una foarte practică: ce facem dacă nu avem buget pentru metodologii complexe sau pentru soluții comerciale costisitoare? Răspunsul este simplu, dar exigent: nu este obligatoriu să folosești o metodologie costisitoare. Dar este esențial să ai una corectă.

De unde pot începe companiile?

Un punct de plecare util este ghidul EIGE privind evaluarea și clasificarea neutră din perspectiva genului. EIGE, Institutul European pentru Egalitatea de Gen, a dezvoltat împreună cu Comisia Europeană un toolkit practic, cu pași, template-uri și exemple pentru organizațiile care vor să implementeze evaluarea posturilor într-un mod neutru și aliniat principiului „equal pay for equal work or work of equal value”.

El arată că evaluarea posturilor trebuie să se bazeze pe criterii precum competențe, responsabilitate, efort și condiții de muncă, nu pe persoana care ocupă rolul, pe istoricul salarial al acesteia sau pe percepții informale despre importanța postului.

Totuși, folosirea unui ghid gratuit nu elimină nevoia de rigoare. Dimpotrivă. Când o companie alege să folosească o metodologie publică, simplificată sau dezvoltată intern, trebuie să se asigure că aceasta trece de câteva teste de calitate.

Cele 6 întrebări pe care merită să și le pună orice companie

1. Evaluăm jobul sau persoana?

Una dintre cele mai frecvente erori în proiectele de job evaluation este amestecarea rolului cu persoana care îl ocupă. O metodologie corectă trebuie să evalueze cerințele jobului: competențe, responsabilități, efort, impact și condiții de muncă.

2. Criteriile sunt neutre sau pot produce discriminare indirectă?

O metodologie aparent tehnică poate produce efecte discriminatorii dacă factorii aleși favorizează anumite tipuri de roluri. De exemplu, o pondere prea mare acordată responsabilității manageriale poate subevalua rolurile de expertiză sau de suport.

3. Factorii se suprapun?

O altă problemă frecventă este dubla evaluare a aceleiași dimensiuni. Dacă „decizia”, „autonomia” și „impactul” sunt prea apropiate ca definiții, evaluatorii pot ajunge să puncteze același lucru de mai multe ori. O metodologie bună trebuie să aibă factori atât exhaustivi, cât și mutual exclusivi.

4. Ancorele sunt clare și nediscriminatorii?

Dacă metodologia este de tip point-factor, calitatea ancorelor este decisivă. Ele trebuie să descrie ce cere jobul, nu cine este persoana. O ancora bună clarifică tipul de responsabilitate, gradul de autonomie și impactul postului, astfel încât doi evaluatori diferiți să poată ajunge, în mod rezonabil, la același rezultat.

5. Ponderile sunt echilibrate?

Într-o metodologie point-factor, ponderile pot schimba semnificativ rezultatul final. Un factor cu o pondere prea mare poate muta artificial rolurile în grade superioare, iar un factor cu o pondere prea mică poate deveni irelevant. De aceea, metodologiile trebuie testate, nu doar validate intuitiv.

6. Metodologia diferențiază suficient rolurile complexe?

O metodologie prea simplă poate fi ușor de aplicat, dar poate fi insuficientă pentru organizații cu roluri diverse. Dacă toți specialiștii ajung la același nivel sau dacă rolurile de coordonare, expertiză și management sunt greu de diferențiat, sistemul nu oferă un suport real pentru luarea deciziilor privind salariile. Echilibrul dintre simplitate și rigoare este esențial.

Ce pot face concret companiile?

În noul context legislativ, cel mai mare risc nu este să nu ai un sistem perfect. Cel mai mare risc este să ai un sistem pe care nu îl poți explica.

„Un prim pas este clarificarea arhitecturii de roluri: ce posturi există, ce responsabilități au, unde există suprapuneri și ce roluri pot fi considerate comparabile sau de valoare egală. Apoi, compania poate alege sau construi o metodologie de evaluare bazată pe criterii neutre: competențe, responsabilitate, efort, condiții de muncă și alți factori relevanți pentru activitatea sa. Următorul pas este testarea metodologiei pe un eșantion de roluri reprezentative, pentru a verifica dacă rezultatele sunt consistente. În final, evaluarea posturilor trebuie legată de structura salarială: grade, benzi salariale, reguli de încadrare, progresie și criterii de ajustare, astfel încât compania să poată răspunde coerent la întrebări privind salarizarea”, explică Lavinia Mureșan, Consultant HR, fondator MSB Human Capital.

Pentru companiile care vor să își verifice nivelul de pregătire, MSB Human Capital poate realiza un diagnostic al structurii salariale și al metodologiei de evaluare a posturilor, cu accent pe criterii neutre, documentare, coerență internă și pe evitarea riscurilor de implementare.

Material de opinie realizat de compania material de opinie MSB Human Capital.