Nivelul ridicat de încredere în companie influenţează semnificativ mulţumirea angajatului la locul de muncă

Impactul pe care ‘încrederea angajaţilor’ îl are în nivelul de retenţie al companiei şi în ‘engagement’, şi nu în ultimul rând în productivitatea angajaţilor încadraţi într-o companie oarecare din România, preocupă orice lider de business şi, mai ales, orice profesionist de HR.

Transformarea conştientului colectiv şi tranziţia de la repere de tipul ‘sunt ceea ce fac’ la cele de tipul ‘sunt ceea ce simt’ are implicaţii în toate structurile unui business. Unele cu un impact mai puternic în felul în care companiile încă încearcă să controleze sau să direcţioneze măcar ‘cea mai valoroasă resursă’, cea umană.

Conform barometrului, doar 24% dintre români au încredere în angajatorul lor, iar elementele care determină lipsa încrederii sunt legate de un set foarte lung de aşteptări, lucruri pe care angajatorul, şeful, trebuie să le facă pentru că ei să îi acorde încrederea.

‘La rândul său, încrederea determină major rezultanta prezenţei angajaţilor în firme, lipsa ei taxând companiile cu părăsirea acestora (75%), muncă doar cât e nevoie, tranzacţional (45%) sau muncă bifată aparent şi puţin productivă (33%). Prin urmare, şi cei care vin şi acordă iniţial încredere alegerii făcute o pierd foarte uşor prin prisma unor aspecte extrem de subiective şi personale. Sunt ceea ce simt este noua religie a societăţii şi încercările angajatorilor de ‘înregimentare’ în practici comune, necesare până la un punct în organizaţiile mari, este sortită din ce în ce mai mult eşecului’, a declarat Andreea Mihnea, HR Director, EY România.

Barometrul încrederii arată că 94% dintre cei din generaţia Z (tinerii cu vârsta până în 21 de ani) leagă încrederea într-un angajator de oportunitatea de a învăţa şi avansa în carieră. În realitate însă, când expui un nou venit în firmă la cursuri de metodologie pe specificul activităţii unui auditor sau consultant, de exemplu, intervine extrem de rapid un ‘fatigue’ care descurajează şi oboseşte prematur valul de angajaţi dornici să înveţe şi să avanseze în carieră. Desigur, pe de o parte vina este a angajatorilor care nu vin cu nişte cursuri de metodologie suficient de ‘entertaining’. Pe de altă parte însă, dacă activitatea la care aceşti noi angajaţi sunt expuşi nu este incitantă, tendinţa este de a-şi pierde entuziasmul şi de a cădea în nevoia de a ‘simţi’ mai mult la locul de muncă.

Încrederea angajaţilor români în şef este manifestată de numai 33% dintre respondenţii din studiul EY, iar factorii care afectează încrederea în acesta sunt foarte numeroşi, majoritatea legaţi de comunicare: ‘şeful nu este deschis în comunicare’ – 66%; ‘nu îmi oferă feed-back constructiv în timp util’ (57%); ‘nu îmi recunoaşte meritele’ (53%); ‘nu îmi acordă ajutor pentru a creşte profesional’ (51%); ‘nu comunică cu mine îndeajuns’ (50%). Cifrele arată o nevoie exacerbată de atenţie şi de multe ori un transfer de responsabilitate către celălalt pentru nevoile individului angajat.

Legat de raportarea la echipă, angajaţii români au ceva mai multă încredere în colegii lor decât în şeful direct. În realitate, angajaţii pun mult mai mult preţ pe relaţia de prietenie sau camaraderie cu colegii decât pe ceea ce impune rolul lor din perspectiva de loialitate sau confidenţialitate.

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 230.000 de angajaţi în peste 700 de birouri din 150 de ţări şi venituri de aproximativ 29,6 miliarde de dolari în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2016.