Opacitatea legii privind transparența salarială

Adaugă-ne ca sursă preferată

Planează un nou nor peste cerul albastru și calm al compliance-ului corporativ.

La o privire mai atentă, descoperim că e mai puțin un nor și mai mult o nebuloasă.

Ministerul Muncii a publicat, la 30 martie 2026, proiectul de lege privind transparența salarială, marcând primul pas concret pentru aplicarea în România a noilor cerințe europene. Actul normativ urmărește transpunerea Directivei (UE) 2023/970, iar termenul-limită pentru toate statele membre este 7 iunie 2026.

O lege despre transparență lansată în dezbatere publică cu două luni înainte de scadență. Un început care, în sine, spune ceva.

Proiectul de lege poate fi consultat aici: https://mmuncii.gov.ro/lege-privind-transparenta-salariala-si-consolidarea-aplicarii-principiului-egalitatii-de-remunerare-intre-femei-si-barbati-pentru-o-munca-egala-sau-o-munca-de-valoare-egala-precum-si-pentru-modificar/

Nor sau nebuloasă?

După definiție, un nor este o masă vizibilă de picături de lichid condensat. Dacă e să gândim în termeni legali, am putea afirma că toate picăturile de lichid din componența unui nor prestează muncă egală sau muncă de valoare egală. Problema se ivește abia când picăturile de apă au organigrame, coduri COR și fișe de post.

Tocmai acesta este miezul Directivei europene și al proiectului de lege românesc: conceptul de muncă egală sau muncă de valoare egală. Scopul declarat al proiectului constă în garantarea dreptului la remunerare egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală, prin măsuri de transparență salarială. Ușurința enunțării acestui deziderat este direct proporțională cu dificultatea operaționalizării sale.

Substance over form: ce scrie în CIM vs. ce se întâmplă în realitate

Dreptul european recunoaște în mod repetat principiul substance over form, conform căruia conținutul real primează în fața formei juridice. Iar având în vedere că tendințele sunt adesea ciclice, acest principiu pare că va prinde o nouă suflare cu ocazia implementării legii privind transparența salarială.

În arena dreptului muncii, acest principiu devine un aliat valoros pentru interpretarea noțiunii de „muncă egală sau de valoare egală”, confirmând că titulatura formală a unui post nu este, și nu poate fi, criteriul de referință pentru stabilirea echivalenței muncii.

Să luăm exemplul unui angajator cu 30 de salariați înregistrați sub același cod COR, să zicem „specialist în relații cu clienții”. Pe hârtie, pare a fi muncă identică, post identic, poate și grila salarială e identică. În realitate, însă, unii gestionează conturi strategice cu expunere internațională, alții procesează solicitări de rutină, iar alții au responsabilități de coordonare informală a echipei. Același nor, picături cu totul diferite.

Directiva europeană și, prin extensie, proiectul de lege românesc, cer tocmai această radiografie a substanței: care sunt criteriile obiective și neutre din perspectiva genului care justifică diferențele de remunerare? Nu ce scrie în organigrama formală, ci valoarea adăugată pe care munca fiecărui om o aduce în mod efectiv.

Potrivit unui studiu realizat de Mirro, aproximativ jumătate dintre companiile din România funcționează cu structuri salariale informale, născute din decizii luate de-a lungul anilor prin negocieri individuale. Rezultatul este o structură salarială modelată mai mult de circumstanțe decât de intenție.

În acest sens, liderii HR au recunoscut că le-ar fi dificil să explice, într-un mod formal, de ce două persoane în roluri echivalente câștigă sume diferite. Cu alte cuvinte, știu că plătesc diferit, dar nu știu să justifice de ce. Sau, chiar dacă ar avea o idee asupra motivelor (ani de experiență, performanță, nivel de responsabilitate etc.), acele criterii nu au fost puse niciodată pe hârtie.

Ce ar trebui să facă angajatorii acum

Principiul substance over form nu este o inovație a acestei directive. Noutatea este că acum devine o obligație operațională concretă, cu sarcina probei parțial răsturnată în defavoarea angajatorului.

Companiile care au construit grile salariale pe baza titlurilor de post și a codurilor COR, fără să documenteze criteriile obiective care stau în spatele diferențelor de remunerare, se află astăzi într-o poziție vulnerabilă. Nu pentru că au discriminat neapărat, ci pentru că nu pot demonstra că nu au făcut-o.
Răspunsul nu este uniformizarea artificială a salariilor, ci construirea acelor sisteme interne care să permită justificarea fiecărei diferențe prin substanță, nu prin formă: adică prin competențe, experiență, performanță sau nivel de responsabilitate.

Mai multe detalii se regăsesc aici: https://mirro.io/ro/directiva-transparenta-salariala/studiu/

În loc de concluzie: Așteptăm metodologiile

Dacă tot am vorbit despre substanță versus formă, merită să privim cu atenție articolul 4 din proiectul de lege, cel care reglementează evaluarea și compararea valorii muncii, adică tocmai inima întregului act normativ.

Alineatele finale ale articolului 4 recunosc, indirect, dar pe cât se poate de exact, că angajatorii nu știu cum să definească „munca egală sau de valoare egală”. Prevederile legislative pasează responsabilitatea tehnică către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse, care urmează să elaboreze metodologiile și criteriile obiective de comparare.

Urmează. Cândva. La un moment, moment mai mult ca sigur ulterior zilei de 7 iunie.

Cu alte cuvinte, statul ne spune exact ce trebuie să facem, dar omite să ne spună și cum.

Așteptăm, prin urmare, cu sufletul la gură, ca statul să fie la fel de harnic cu normele de aplicare pe cât a fost cu procesul de transpunere a Directivei. Așadar, norul care planează deasupra compliance-ului corporativ nu va fi risipit prin adoptarea formală a legii.

Toate picăturile de apă dintr-un nor nu prestează muncă egală. Dar fiecare companie are acum obligația să știe exact ce face fiecare picătură și să poată explica, cu documente, de ce unele picături sunt plătite mai mult decât altele.

Dacă nu poate face asta, nebuloasa poate deveni furtună.