„Feedback-ul continuu” la locul de muncă sau cum tehnologia schimbă evaluarea angajaţilor

Oamenii, ca resurse, sunt active neprețuite ale oricărei organizații. Pentru ca o afacere să aibă succes, fiecare companie este obligată să își îmbunătățească forța de muncă prin alinierea strategiilor de resurse umane la cele mai recente tendințe. Una dintre aceste tendinţe este Feedback-ul continuu, o componentă a evaluării oamenilor cu scopul de a-şi îmbunătăţi productivitatea la locul de muncă. Despre toate acestea, am stat de vorbă cu Mihai Găvan, HCM Global Sales Director la TotalSoft, unul dintre cei mai importanți furnizori de sisteme informatice de business din Europa Centrală și de Est.
Lidia Neagu - Dum, 18 iul. 2021, 17:20

TotalSoft, companie românească înființată în 1994, este unul dintre cei mai importanți furnizori de sisteme informatice de business (ERP, HCM, DM și BI) din Europa Centrală. Compania are o echipă de peste 500 de specialiști și proiecte în 45 de țări, pe patru continente.

Recent, compania a lansat o nouă soluţie pentru HR – Feedback-ul continuu -, un trend mai vechi, venit din SUA şi care acum începe să prindă contur şi în România.

„Eu țin minte companii cu care m-am întâlnit la nivelul anului 2013-2014, în România, şi începuseră să folosească feedack-ul continuu încă de atunci. Nu erau companii româneşti și, iată, că abia după șapte-opt ani începem să povestim de aceste lucruri concret. De ce? pentru că la momentul respectiv în România, în zona de HR, se discuta mai mult de componenta de bază, cum ar fi administrarea de personal, salarizare, pontaj, un fel de self-service.

Existau, bineînțeles, și atunci procese de evaluare a angajaţilor, însă nu la nivelul acesta. De ce zic nu la nivelul acesta? Pentru că nici tehnologia nu ne ajuta atât de mult atunci versus astăzi. Pentru că atunci, spre exemplu, dacă am fi dezvoltat acestă aplicație, acum opt ani, eram dependenți de mai multe lucruri. Trebuia să dezvolți o aplicație dedicată pe telefon. Pe când astăzi poţi să folosești tehnologia, de exemplu, şi să consumi serviciu din orice mediu și filosofia din spate este să consumi serviciul dintr-un mediul familiar angajatului (…) Deja o populație este familiară cu o anumită tehnologie și nu e nevoie să începi să educi populația în direcţia aceasta. Adică momentele în timp sunt total diferite. Iar astăzi suntem mult mai aproape de oameni cu tehnologia și ei o înțeleg mai bine”, explică Mihai Găvan.

Mihai Găvan, HCM Global Sales Director la TotalSoft

Cum funcţionează evaluarea prin Feedback continuu

Prin feedback-ul continuu înseamnă că oricând, absolut la orice oră, un angajat poate să acorde o evaluare și un scoring complet pe anumite competențe către oricine doresc. Aceste competenţe pot varia, de la grija faţă de client, integritate şi transparenţă, spirit de echipă, inovaţie, până la curiozitate şi altele. În baza acestor evaluari, angajatul primeşte un scor general care va avea o pondere în evaluarea totală.

Scorul se dă anomin pentru că focusul trebuie să fie pe problemă, nu pe persoană. Scopul Feedbackului continuu este de a identifica acele componente ale angajatului care ar trebui îmbunătăţite. În prezent, standardul cu privire la evaluarea anagajaţiilor sunt rapoartele trimestriale, semstriale şi anuale, însă toate acestea sunt pe cale de a se schimba.

„Astăzi fac o evaluare care poate fi trimestrială, o dată la șase luni, o dată la 12 luni. Dar acea evaluare poate să fie una subiectivă. Adică managerul direct discută cu angajatul, să înțeleg sau nu, și iese la un moment dat o evaluare. Dar asta nu înseamnă că acea valoare îmi descrie corect competențele mele ca om, ca angajat, ca serviciul pe care îl prestez. Şi atunci acest Feedback continuu scoate în evidență aceste competențe prin ochii tuturor oamenilor cu care eu interacționez. Pentru că fiecare persoană cu care eu interacționez poate să intre, să deschidă chatbot-ul, să deschidă Teams sau Facebook Messenger, o caută pe Timeea (nr. chatbot-ul companiei) şi spune că vrea să dea un feedback”, continuă Găvan.

„Timeea te întreabă cui vrei să il acorzi, răspunzi cu numele persoanei şi se afişează competențele față de care organizația o evaluează pe acea persoană. De regulă, trebuie să fie trei-cinci, nu mai mult mai multe. Dai click pe acele competențe şi, ca la Uber, dai un rating de la una la cinci stele. O stea însemnând rău şi cinci – extraordinar”.

Ce beneficii concrete aduce angajatului

Angajatul are un scor general şi un scor pe competeneţele faţă de care organizaţia evaluează angajatul. Toate acestea au legătură cu scorul pe care îl dau colegii în mod anonim şi îl poate ajuta să îşi îmbunătăţească atât skillurile, cât şi comportamentul. Există şi un raport de feedback continuu şi pot să vizualizeze raportul propriu, unde pot vedea evoluţia într-un iterval de timp.

Feedbackul continuu poate funcţiona şi ca un instrument prin care se pot identifica relaţiile de muncă viciate între doi sau mai mulţi colegi.

„Întotdeauna excepțiile se exclud. Ce înseamnă excepție? Excepție înseamnă și persoana care are ceva neapărat personal cu un angajat şi în fiecare zi intră şi îi dă câte o stea. Înseamnă că acolo identific, de fapt, o altă problemă. Nu este o problemă la nivelul competențelor angajatului, ci este o problemă la nivelul relațiilor de muncă dintre cei doi. Poate fi un instrument şi de a identifica aceste relaţii de muncă”, spune Găvan.

Astfel, HR-ul îşi poate da seama dacă o persoană intră des pe cont și lasă evaluări negative.

Noi am gândit ca Feedback-ul continuu să aibă o pondere în evaluarea finală. Pentru evaluarea unei persoane se face din două perspective: există o perspectivă ușoară și o perspectivă hard. Din perspectiva hard înseamnă că evaluezi niște obiective cuantificabile, clar definite și cuantificabile, Spre exemplu fiind în vânzări, un obiectiv cuantificabil este targetul. Ai target 5 milioane de euro. Ai făcut acel target şi este foarte ușor să demonstrezi că acel target este la X%. De fapt, acel obiectiv a fost îndeplinit în proporție de x. Iar partea soft evaluează din nou din două perspective. Perspectiva acestui feedback continuu, care are o pondere și perspectiva managerului direct, care la rândul ei are o pondere. Atunci cele trei componente puse împreună îmi arată o de fapt o imagine completă a evaluării angajatului”, povesteşte reprezentatul TotalSoft.

Ce companii folosesc deja Feedback-ul continuu

Potrivit acestuia, sunt foarte multe companii care încep să implementeze soluţii de Feedback continuu pentru că „au un exemplu concret în viața lor de cum funcționează acest feedback continuu”. Unul dintre aceste exemple este compania Uber. 
„Din ce în ce mai mult, managerii și directorii de HR conștientizează puterea acestui instrument pentru că îl au în viața lor și îl simt. Adică își dau seama de puterea lor, își dau seama că pot schimba comportamente interne în funcție de aceste ratinguri. Uitați-vă la Uber, de exemplu, are o dată la o lună o discuție cu șoferii ca să și îmbunătățească acele skill-uri. Se fac topuri de șoferi în funcție de o funcție de rating. Bineînțeles, sub un anumit rating, un șofer nu știu dacă mai intră în reţea. Dar important este ca să se îmbunătățească. Scopul feedback-ului este de a îmbunătăți, nu de a identifica și de a da afară. Pentru că putem să trecem foarte ușor în zona asta care nu este de interes”, adaugă Mihai Găvan.
Principalii clienţii TotalSoft care au achiziţionat acestă soluţie de HR sunt companiile de IT „pentru că industria este mult mai familiară cu tehnologia în general”, dar şi companii din industria de banking, retail, în special marii jucători.
„Retailerii mari au conceptul acesta de feedback inclusiv la nivelul clientului. Dacă pleci de la orice retailer mare, după casă e un panou cu trei feţe – una fericită, una mai puțin fericită și una care e încruntată. Ei vor să înţeleagă inclusiv la nivelul clientului. E un cerc foarte strâns: clientul meu va fi fericit dacă angajatul este fericit. Adică dacă eu înțeleg și încerc să educ angajatul, înțeleg feedback-ul continuu, identific competențele care nu sunt la nivelul serviciului pe care vreau să îl livrez şi le îmbunătățesc. Evident, că și satisfacţia clientului final va crește”.
Serviciul este livrat ca un Saas şi se percepe o taxă pe angajat pe lună. Dar costul diferă în funcție de numărul de angajați. Cu cât este o organizaţie mai mare cu atât costul va fi un pic mai bun pe angajat. Dezvoltarea soluţiei a durat sub trei luni întrucât, deşi are multe tehnologii în spate, a fost construită pe platforma Charisma Capital Management a companiei, parte din suita Charisma Human Capital.
Te-ar mai putea interesa și
CNAIR a prelungit restricțiile de circulație impuse la nivel național pentru vehiculele de peste 7,5 tone
CNAIR a prelungit restricțiile de circulație impuse la nivel național pentru vehiculele de peste 7,5 tone
Compania Națională de Administrare a Infrastructurii Rutiere a anunțat sâmbătă ca impune pentru zilele de duminică și luni, 01 – 02.08.2021, în intervalul orar 12:00-20:00, restricții de......
Pasajul Doamna Ghica: Trustul de Clădiri Metropolitane a lansat licitație de 21 de milioane de lei pentru achiziția tablierului metalic
Pasajul Doamna Ghica: Trustul de Clădiri Metropolitane a lansat licitație de 21 de milioane de lei pentru achiziția tablierului ...
Trustul de Clădiri Metropolitane a publicat vineri, 30 iulie, anunțul de licitație pentru achiziția tablierului metalic ...
GCS: 156 de cazuri de infectare cu SARS-CoV-2 în ultimele 24 de ore. 56 de pacienți, internați la ATI
GCS: 156 de cazuri de infectare cu SARS-CoV-2 în ultimele 24 de ore. 56 de pacienți, internați la ATI
Un număr de 156 de cazuri noi de persoane infectate cu SARS-CoV-2 au fost înregistrate în ultimele 24 de ore, fiind efectuate ...
Florin Cîțu: Companiile de stat care nu fac reformă nu vor primi bani la rectificare
Florin Cîțu: Companiile de stat care nu fac reformă nu vor primi bani la rectificare
Decizia de a demite directorul CFR în urma accidentelor petrecute în ultimele zile în România aparţine exclusiv Ministerului ...