Transparența salarială vine cu amenzi de 30.000 de lei, dar și litigii pe discriminare de remunerație. Ce trebuie să știe angajații pe posturi similare – avocați

Adaugă-ne ca sursă preferată

Din 7 iunie, în România se aplică Directiva europeană privind transparența salarială, care urmărește reducerea diferențelor salariale nejustificate și oferirea unui acces mai mare al angajaților la informații privind remunerarea. Deși în spațiul public atenția s-a concentrat în special asupra obligației de a comunica salariul sau intervalul salarial în procesul de recrutare, modificările sunt mult mai ample și au implicații directe asupra modului în care companiile stabilesc și documentează salariile.

Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială

Principalele schimbări pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere sunt:

Obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare; nu e obligatoriu menționarea salariului în anunțul de recrutare, dacă intervievatul este anunțat prin e-mail înainte de interviu;

Interdicția de a solicita informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inechități salariale;

Dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;

Obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, criterii care trebuie să poată fi explicate și justificate;

Obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați;

Posibilitatea unor verificări și reclamații mai ușor de susținut de către angajați, în situația în care aceștia consideră că există diferențe salariale nejustificate.

„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret.

De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni”, spune avocata Elena Grecu (foto), fondatoarea Grecu Partners, societate de avocatură specializată în Dreptul muncii și alte arii juridice, oferind consultanță companiilor în procese de reorganizare, litigii de muncă și conformare legală.

Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate

Avocații subliniază că noua legislație nu obligă angajatorii să plătească identic toți salariații care ocupă aceeași funcție. Diferențele salariale pot exista în continuare, însă acestea trebuie să aibă la bază criterii obiective precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările, certificările profesionale sau alte elemente relevante pentru activitatea desfășurată.

Exemplu: când doi angajați pot fi plătiți diferit pentru aceeași funcție

De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii de 6.000 și 8.500 de lei dacă unul are experiență semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe. În lipsa unor astfel de diferențe obiective și documentate, compania poate fi obligată să explice și să justifice diferența de remunerare.

Să presupunem că o companie are doi specialiști în marketing, ambii având aceeași funcție în organigramă.

Angajatul A

experiență profesională: 2 ani;
gestionează campanii locale;
nu coordonează alți colegi;
salariu: 6.000 de lei.

Angajatul B

experiență profesională: 8 ani;
gestionează campanii naționale;
coordonează doi colegi;
deține certificări profesionale relevante;
salariu: 8.500 de lei.

În acest caz, diferența salarială poate fi justificată prin experiență, responsabilități și competențe suplimentare.
În schimb, dacă cei doi angajați au experiență similară, atribuții comparabile, rezultate apropiate și același nivel de responsabilitate, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru care unul este plătit semnificativ mai bine decât celălalt, situația poate genera întrebări din partea angajatului și, în anumite cazuri, reclamații sau litigii privind discriminarea salarială.

În multe companii, salariile au fost construite în timp prin negocieri individuale, în funcție de contextul pieței, de dificultatea recrutării sau de politica fiecărui manager. Odată cu intrarea în vigoare a noilor reguli, aceste diferențe vor putea fi analizate mai atent și vor necesita justificări clare.

„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, arată avocata Elena Grecu.

Principalele riscuri pentru angajatori

Potrivit Grecu & Asociații, cele mai importante riscuri generate de noua legislație sunt: reclamații formulate de angajați privind diferențele de remunerare; controale și verificări din partea autorităților competente; litigii privind discriminarea salarială; obligația de a plăti despăgubiri persoanelor prejudiciate; obligația de a corecta diferențele salariale constatate; sancțiuni contravenționale care pot ajunge până la 30.000 de lei, potrivit proiectului de transpunere aflat în dezbatere.

În practică, impactul financiar al unui litigiu poate depăși semnificativ valoarea unei amenzi, mai ales atunci când sunt solicitate diferențe salariale pentru perioade anterioare, despăgubiri sau cheltuieli de judecată.

Ce ar trebui să facă angajatorii

Avocații recomandă companiilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale și a modului în care sunt stabilite remunerațiile în organizație.

Printre măsurile recomandate se numără: realizarea unui audit intern al salariilor; definirea unor criterii clare și obiective de salarizare; documentarea deciziilor privind salariile, bonusurile și promovările; revizuirea procedurilor de recrutare; pregătirea unor proceduri interne pentru gestionarea solicitărilor venite din partea angajaților.

„Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat. De aceea, recomandăm angajatorilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale, a fișelor de post și a criteriilor de evaluare și promovare, precum și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru identificarea eventualelor riscuri”, concluzionează avocata Elena Grecu, fondatoarea societății de avocatură Grecu Partners.

Grecu Partners este o societate de avocatură orientată preponderent către mediul de business, oferind de aproape două decenii asistență juridică strategică companiilor din diverse industrii. Firma acordă suport în litigii comerciale, dreptul muncii, contencios administrativ și recuperarea creanțelor, cu accent pe protejarea intereselor financiare și stabilitatea operațională a clienților. În martie 2026, Grecu Partners marchează 20 de ani de activitate continuă pe piața avocaturii din România, consolidându-și poziția ca partener juridic de încredere pentru companii.