1EUR = 4.7432 RON | Bucureşti 25 º

Companii

Firmele care oferă condiţii de muncă mai proaste pentru salariaţii temporari decât pentru cei permanenţi riscă amenzi de până la 3.000 de lei

Salariaților temporari trebuie să li se aplice aceleași condiții de bază de muncă și de angajare stabilite prin legislație, regulament intern, contract colectiv de muncă aplicabil, ca în cazul salariaților permanenți, spun avocaţii casei de avocatură Radu și Asociații SPRL, într-o luare de poziţie trimisă Economica. În caz contrar, firmele care lucrează cu angajaţi temporari riscă amenzi cuprinse între 2.000 de lei şi 3.000 de lei.

Andrei Ștefanovici și Anca Atanasiu, avocați la casa de avocatură Radu și Asociații SPRL, explică într-un punct de vedere remis Economica, ce drepturi au angajaţii temporari în raport cu salariaţii permanenţi dintr-o firmă.

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui să îl ia în considerare atunci când utilizează personal temporar. Salariaților temporari trebuie să li se asigure aceleași condiții de bază de muncă și de angajare stabilite prin legislație, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului, ca în cazul salariaților permanenți.

  • Astfel, condițiile prevăzute de lege referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale și salarizarea se vor aplica în mod egal atât salariaților temporari, cât și celor recrutați și angajați în mod direct de către angajator și care ocupă același loc de muncă, spun avocaţii casei de avocatură Radu și Asociații SPRL.

În plus, drepturile sau beneficiile prevăzute în regulamentul intern și care fac parte din condițiile de bază de muncă și de angajare (de exemplu, acordarea de zile libere suplimentare pentru evenimente familiale deosebite, stabilirea unui spor pentru munca suplimentară mai mare decât cel minim, prevăzut de Codul Muncii) trebuie acordate în mod egal atât salariaților temporari, cât și celor permanenți, atât timp cât sunt prevăzute în regulamentul intern al angajatorului, adaugă avocaţii citaţi anterior.

Dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unității angajatoare sunt negociate niveluri de salarizare diferite în funcție de anumite criterii (de exemplu studii, vechime în muncă), mai mari decât salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, salariaților temporari ar trebui să li se aplice cel puțin același nivel minim de salarizare ca angajaţilor permanenţi, așa cum a fost negociat prin contractul colectiv de muncă, atrag atenţia avocații casei de avocatură Radu și Asociații SPRL.

În cazul beneficiilor precum tichete de masă, abonamente la săli de fitness sau abonamente medicale la centre private, reglementarea actuală lasă loc de interpretare. Codul Muncii menționează doar că lucrătorii temporari au acces egal la toate serviciile și facilitățile acordate de către întreprinderea utilizatoare angajaților săi direcți. Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de muncă temporară, prevederea din Codul Muncii nu exemplifică aceste servicii și facilități, pentru a putea înțelege dimensiunea și limitele acestora. În plus, reglementarea la nivel național nu prevede posibilitatea aplicării unui tratament diferit între salariații temporari și cei permanenți, cu privire la accesul la servicii și facilități, atunci când întreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective, explică avocaţii casei Radu și Asociații SPRL.

  • Astfel, s-ar putea concluziona că legiuitorul român a ales să transpună Directiva 2008/104 privind munca temporară într-un mod mai favorabil pentru lucrătorii temporari, întrucât a stabilit accesul egal la toate serviciile și facilitățile acordate de către întreprinderea utilizatoare, fără limitări sau derogări.
  • Fără a avea însă o delimitare sau exemplificare a acestor servicii și facilități, considerăm că legislația din România ar putea fi interpretată atât în sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masă, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, în conceptul de "facilități" și acordate în mod obligatoriu salariaților temporari, chiar și în cazul în care acestea nu sunt prevăzute în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil), cât și în sens restrâns (fără a fi incluse în conceptul de "facilități" sau în noțiunea de salariu, după cum acesta din urmă este definit de Codul Muncii), sunt de părere avocaţii casei Radu și Asociații SPRL.
  • În susținerea primei interpretări, doctrina juridică din România a inclus tichetele de valoare, mașinile de serviciu și alte avantaje în cadrul conceptului de "servicii și facilități", considerând că acestea ar trebui să fie acordate în mod egal angajaților direcți și lucrătorilor temporari. Cu toate acestea, suntem de părere că nu toate categoriile de beneficii reprezintă "servicii și facilități”. De exemplu, angajatorii care asigură transportul angajaților la/de la locul de muncă vor trebui să acorde această facilitate atât angajaților permanenți, cât și celor temporari. Nu pot intra însă în această categorie, de exemplu, beneficiile din categoria "stock option plan" sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilități care nu sunt furnizate în mod direct de către angajator, precum cele din categoria abonamentelor la săli de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialității angajaților permanenți, adaugă avocaţii citaţi mai sus.

Consecințele încălcării principiului egalității de tratament între angajaţii temporari şi angajaţii permanenţi

Firmele care nu respectă principiul egalității de tratament în cazul salariaților temporari pot fi sancționate cu:

  • sume cuprinse între 2.000 Lei și 3.000 Lei, pentru încălcarea condițiilor de bază de muncă și de angajare;
  • sume cuprinse între 5.000 Lei și 10.000 Lei, în cazul în care întreprinderea utilizatoare nu respectă, parțial sau total, măsurile impuse de inspectorii de muncă în cadrul unei inspecții.

Salariaţii care se consideră discriminaţi pe baza unor motive nejustificate pot depune o plângere la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării și se pot adresa instanțelor de judecată pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, în termen de trei ani de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei, au conchis avocaţii casei Radu și Asociații SPRL.

Radu și Asociații SPRL este membră a societăților ce fac parte din grupul Ernst & Young Global Ltd și face parte din rețeaua globală EY Law.

CELE MAI NOI ȘTIRI

CELE MAI NOI ȘTIRI

OPINII ECONOMICA.NET

Iulian Enache

Vara neputinţei

NOOBZ.RO

NSTRAVEL.RO

CAPITAL.RO

OBIECTIV.INFO