Elena Panţiru, PIFM: Sacrificiul are pentru cetăţenii extracomunitari o finalitate vizibilă. Pentru ei un contract de muncă înregistrat în România reprezintă o schimbare de statut, nu doar de venit INTERVIU

Adaugă-ne ca sursă preferată

Economica.net a realizat un interviu amplu cu Elena Panţiru (foto), vicepreşedintele Patronatului Importatorilor de Forţă de Muncă, care va fi publicat în mai multe părţi, datorită complexităţii sale.

În prima parte, publicată azi, Elena Panţiru demontează mituri şi prejudecăţi despre profilul posturilor pentru care angajatorii români nu găsesc destui cetăţeni români calificaţi şi recurg la cetăţenii extracomunitari. De ce acceptă străinii să vină la muncă în România, de ce unii dintre ei rămân în ţara noastră, cum sunt integraţi, cât de ostili sau primitori sunt românii cu străinii care ajung să le fie colegi – câteva dintre subiectele dintr-un lung şi complex interviu despre fenomenul social al importului de lucrători străini.

Pe scurt, contextul

Peste 148.000 de străini aveau permis de şedere în scop de muncă la finalul anului 2025, au răspuns pentru Economica.net oficialii Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI).

Numărul străinilor care aveau permis de şedere în scop de muncă la finalul anului 2025 e cu aproape 48% mai mare decât cel înregistrat la finalul anului 2024, arată analiza Economica.net pe baza datelor pe care le-am obţinut de la Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI).
Numărul străinilor care aveau permis de şedere în scop de muncă la finalul anului 2025 e aproape dublu faţă de cel înregistrat în aceeaşi perioadă a anului 2023, reiese din calculele Economica.net.

Cei mai mulţi străini cu permis de şedere în scop de muncă în România sunt din Nepal în 2025, în 2024, în 2023 şi în 2022, arată analizele Economica.net despre subiect, realizate în fiecare an.

Iată prima parte a interviului realizat cu Elena Panţiru:

Economica.net: De ce românii care au calificari modeste, care mai degrabă supravieţuiesc, care au muncit intermitent pe salariul minim sau aflat in proximitatea lui, sau care nu au loc de muncă refuză posturile pentru care angajatorii recurg la forţa de muncă extracomunitară?

Elena Panţiru: Salariul minim nu înseamnă acelaşi lucru pentru cele două categorii. Un lucrător din Nepal sau Sri Lanka raportează salariul minim pe economie din România la costul vieții din țara de origine și la sumele pe care le poate trimite acasă. Pentru un român, aceeași sumă se raportează la chirie, utilităţi şi coşul zilnic din România. Diferenţa nu e de motivaţie, ci de suma cu care râmâne la sfârşit de lună. Dacă luăm în considerare cazarea și utilitățile asigurate de angajator în cele mai multe cazuri, care pentru străin sunt un beneficiu net, iar pentru român sunt irelevante — el are deja o locuință, atunci în mod cert pentru străin este un salt mare al calităţii vieţii.

Un român cu calificare modestă are acces la piaţa muncii din întreaga Uniune Europeană, cu formalităţi minime şi timpi de aşteptare inexistenţi. Dacă acceptă condiţiile minime oferite de piaţa muncii din Germania, Spania sau Olanda, unde aceleaşi condiţii sunt plătite de trei – patru ori mai mult (decât în România n. red.).
Străinul din stat terț nu are această opțiune — permisul lui e legat de România, iar plecarea către alt stat membru presupune demersuri diferite pe care nu toți le pot parcurge.
Cerinţele reale ale posturilor (pentru care sunt aduşi cetăţeni extracomunitari) sunt subestimate, România nu importă doar forță de muncă necalificată.
Aşa cum este publicată în Monitorul Oficial lista ocupațiilor deficitare, care cuprinde categoriile din grupele Cod COR 3- 9, cele mai multe posturi se încadrează la personal calificat, care presupune deprinderi pe care cineva care a lucrat intermitent nu le are. Iar angajatorul preferă un lucrător străin care are deja calificarea şi experienţa necesare decât să investească în formarea unuia local.

Economica.net: Ce ar motiva românii să accepte posturile ocupate acum de cetăţeni străini?

Elena Panţiru: Cred că o schimbare a modului în care aceste ocupaţii sunt privite. Meseriile din construcţii, industrie sau HoReCa, unde deficitul de forţă de muncă este cel mai mare, au ajuns să fie percepute ca ultimă opţiune, iar şcolile profesionale au fost desfiinţate tocmai când economia avea cea mai mare nevoie de ele. Reconstrucţia prestigiului acestor profesii ar face mai mult decât orice majorare salarială punctuală.
În alte state europene, ucenicia la locul de muncă reprezintă o investiţie serioasă în oameni, este o instituţie funcţională, nu o excepţie. Un angajator care formează un lucrător, îi plăteşte calificarea şi îi oferă un traseu profesional, obţine loialitate.
Forţa de muncă din state terţe nu înlocuieşte lucrătorul român, ocupă un spaţiu rămas gol. Chiar dacă toate acestea s-ar realiza, deficitul nu ar dispărea.
România are astăzi mai puţini oameni de vârstă activă decât acum cincisprezece ani, iar tendința demografică nu se inversează prin măsuri de ocupare.

Economica.net: Care sunt motivele profunde pentru care cetăţenii extracomunitari acceptă şi vin să lucreze în România?

Elena Panţiru: Primul şi cel mai puternic este raportul dintre salariu şi costul vieţii din ţara de origine. Un venit care în România acoperă strictul necesar reprezintă, transferat în Nepal, Sri Lanka sau Bangladesh, de câteva ori mai mare venitul mediu local. Vin din ţări cu şomaj ridicat, cu locuri de muncă informale şi fără protecţie socială. Un contract de muncă înregistrat, cu asigurare de sănătate și cu drepturi garantate prin lege, reprezintă o schimbare de statut, nu doar de venit.
Banii trimişi acasă susţin adesea o familie întreagă, uneori construcția unei case sau educația copiilor. Sacrificiul are pentru ei o finalitate vizibilă.
În ultimul timp am observat o evoluţie care merită spusă cu privire la stabilitatea lucrătorilor străini în România, care este conturată pe două paralele distincte.
O parte dintre aceşti oameni, după doi – trei ani de muncă, aleg să rămână. Îşi prelungesc dreptul de şedere, îşi aduc soţiile şi copiii prin reîntregirea familiei, îşi înscriu copiii la şcoli românești, învaţă limba, cumpără sau închiriază locuinţe pe termen lung. Nu mai sunt lucrători temporari, ci oameni care îşi construiesc o viaţă aici şi care, prin munca şi contribuţiile lor, susţin sistemul de asigurări sociale al unei țări cu populaţie în scădere.
Am constatat şi situaţia inversă: pentru unii, România rămâne o etapă, iar după obţinerea permisului se îndreaptă către state UE unde primesc salarii mai mari. Este un fenomen real, recunoscut de autorități, care creează dificultăți angajatorilor și agențiilor care au investit în recrutarea lor.

Economica.net: Care sunt greutăţile cu care se confruntă angajatorii cand integrează cetăţenii străini la locul de muncă?

Elena Panţiru: Prima şi cea mai concretă este bariera lingvistică — iar aici există o discrepanță pe care puțini o observă. Lucrătorii susțin interviul la ambasadă în limba engleză, iar întreaga procedură consulară se desfășoară în această limbă. Dosarul lor este verificat, viza acordată, totul pe baza unei comunicări în engleză. Ajunşi însă la locul de muncă, engleza nu îi mai ajută: maistrul, colegii, instrucţiunile de lucru, normele de securitate sunt în română. Practic, statul îi validează într-o limbă, iar realitatea de la locul de muncă le cere alta.

Consecințele sunt directe. Un lucrător care nu vorbeşte limba româna nu poate primi instrucțiuni pe loc, nu poate semnala o defecțiune, nu poate cere lămuriri. În construcții sau în industrie, unde comunicarea rapidă ține de siguranță, aceasta nu e o inconveniență, ci un risc real.
Noua legislație a ales să rezolve problema prin obligarea angajatorului să asigure cursuri de limba română, minimum şase luni, cu cel puţin şase ore pe săptămână. Direcţia este corectă, dar mecanismul ridică o întrebare legitimă: învăţarea limbii ţării în care alegi să muncești și, de multe ori, să rămâi, ar trebui să fie în primul rând interesul lucrătorului, nu o obligație impusă exclusiv angajatorului, sub sancțiune contravențională.

Angajatorul poate crea contextul — să pună la dispoziţie cursul, formatorul, timpul necesar. Nu poate însă garanta rezultatul, pentru că acesta depinde de implicarea celui care învață. Un lucrător motivat ajunge la un nivel funcțional în câteva luni; unul care nu vede utilitatea nu progresează, indiferent câte ore s-ar organiza. Iar sancțiunea, în ambele situații, revine tot angajatorului.
Ar fi fost util ca legislaţia să prevadă şi o formă de responsabilizare a lucrătorului — de exemplu, condiţionarea prelungirii dreptului de şedere de atingerea unui nivel elementar de cunoaştere a limbii, aşa cum procedează alte state europene. Aceasta ar transforma cursul dintr-o formalitate în beneficiul angajatorului într-un instrument real de integrare, în beneficiul lucrătorului însuși.
În legătură cu integrarea în echipă, așa cum am discutat cu mai mulți angajatori, rezistenţa nu vine, de regulă, din partea conducerii, ci din partea colegilor. Apar suspiciuni privind salariile, temeri legate de concurenţă, uneori atitudini deschis ostile. Angajatorii care nu pregătesc echipa existentă înainte de sosirea lucrătorilor străini se confruntă ulterior cu tensiuni greu de gestionat.
Nu trebuie să ignorăm aspectele practice ale vieţii cotidiene: cazare, transport, alimentaţie, servicii medicale, deschiderea unui cont bancar, orientarea într-un oraș necunoscut. Un lucrător care nu ştie cum să ajungă la medic sau cum să îşi plătească o factură nu funcţionează bine nici la locul de muncă.
Angajatorul preia, în fapt, o parte din rolul pe care în alte țări îl au serviciile de integrare. De când practic această activitate, am grijă ca înainte de intrarea în Roamânia a unor lucrători străini să pregătesc angajatorul pentru câteva săptămâni de ,,clasa 0” în scopul de a ajuta și facilita integrarea străinilor nou angajați.
Îmi amintesc că prin anul 2019 am fost la o fabrică din România, unde am luat masa cu personalul fabricii, iar mancarea gătită era tradiţional srilankeză. În fabrica respectivă aveau o „regulă” ca o dată pe lună, prin rotaţie, se servea la cantină mâncare tradițional românescă și mâncare tradiţional srilankeză. Am trăit un sentiment extraordinar de plăcut să-i văd pe lucrătorii srilankezi cum le explicau colegilor români denumirile şi produsele folosite pentru gătit.
Este bine ca angajatorii să urmărescă până când străinii devin parte complet integrată în colectivul în care lucrează. Trebuie observat dacă străinul tinde spre o izolare. Fiind singur, departe de familie, într-o cultură străină, efectele pot apărea după câteva luni şi se manifestă prin scăderea randamentului sau prin alte acţiuni neprevăzute. Posturile cu sarcini repetitive, cu instruire vizuală și cu echipe omogene se integrează mult mai uşor.
O oarecare dificultate de acomodare am constatat la străinii care au interacţiune directă cu publicul, apoi la cei care lucrează cu echipamente mai speciale sau în condiții care necesită o atenție sporită (lucru la înălțime).

În legătură cu naționalitatea care este mai ușor de integrat, nu voi oferi o ierarhie a naţionalităţilor după cât de ‘maleabili’ sunt oamenii. Nu pentru că ar fi incomod, ci pentru că ar fi neadevărat și ar produce exact tipul de generalizare care întreţine prejudecăți.

Diferenţele pe care le observăm în practică nu sunt de naţionalitate, ci de factori care variază de la un caz la altul: nivelul de şcolarizare şi de calificare al persoanei — un lucrător cu formare tehnică se adaptează mai rapid, indiferent de unde vine; cunoașterea la nivel mediu a unei limbi de circulație internațională, care permite comunicarea până când se învaţă româna; experiența anterioară de muncă în străinătate — cine a mai lucrat într-un alt sistem se adaptează mai ușor la al doilea; calitatea recrutării — un lucrător recrutat corect, informat realist despre condiții, cu așteptări corect calibrate, se integrează bine. Unul căruia i s-au promis alte condiții devine, previzibil, o problemă.
Existenţa unei comunităţi deja formate în zona respectivă, care oferă sprijin informal. Din experienţa noastră, variaţia în interiorul aceleiaşi naționalităţi este mult mai mare decât variaţia dintre naționalități. Doi lucrători din aceeaşi țară, recrutaţi diferit şi primiţi diferit, au traiectorii complet diferite. Iar când integrarea eşuează, cauza se găsește aproape întotdeauna în procesul de recrutare sau în pregătirea angajatorului, nu în originea lucrătorului.

Următoarele părţi ale interviului vor fi publicate în curând.

Contextul, pe larg acum

Guvernul a aprobat un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă din România pentru anul 2026.

Prin „străini” înţelegem cetăţeni din afara UE, a Spaţiului Economic European şi din afara Elveţiei.

Executivul a aprobat, pentru anul 2026, un contingent de 90.000 de lucrători străini nou – admişi pe piaţa forţei de muncă din România, pentru a acoperi deficitul de personal din mai multe domenii, prin HG nr. 1169/2025, în vigoare din 31 decembrie 2025.

Executivul stabileşte prin hotărâre, adoptată ori la final de an pentru anul următor, ori la începutul lunii ianuarie pentru anul în curs, contingentul de noi lucrători străini (adică din afara UE) care pot fi aduşi de către angajatori la muncă în România, pe parcursul anului.

Guvernul a menţinut contingentul de noi lucrători extracomunitari care pot fi aduşi în România la nivelul de cel mult 100.000 de oameni anual, din 2022 până în 2025 inclusiv, conform unei analize Economica.net.

Ca să înţelegi mai mult, citeşte şi: