Zoe Dobre, Cargus: Angajaţii cu salariul apropiat de minimul pe economie îşi schimbă locul de muncă pentru o creştere salarială între 100 şi 500 de lei. Atragem angajați chiar și de la 100 de kilometri distanță față de job INTERVIU

Zoe Dobre, Chief People and Culture Officer la Cargus, a acordat un interviu amplu pentru Economica.net, pe care îl vom publica în mai multe părţi.
Astăzi publicăm prima parte a interviului în care oficialul Cargus a răspuns detaliat pentru Economica.net la întrebări despre fluctuaţia personalului şi despre motivele profunde pentru care angajaţii îşi schimbă angajatorul.

Economica.net: Care sunt pozițiile pentru care înregistrați cele mai ridicate niveluri ale fluctuației de personal?

Zoe Dobre: În prezent, cele mai mari fluctuații de personal apar în două categorii principale. Prima este entry-level, unde operatorii telefonici din Contact Center își schimbă frecvent locul de muncă.
A doua categorie include pozițiile de coordonare junior, precum Team Leaders, Coordonatori și Supervizori din departamentele de Operaţiuni. Aproximativ 90% dintre plecările anuale provin din aceste poziții, ceea ce se explică atât prin numărul mare de angajați din Operațiuni și Contact Center, cât și dinamicii specifice acestor activități.

În ceea ce privește activitatea de curierat, Cargus a colaborat în mare parte cu subcontractori în ultimii ani. Totuși, în 2024, am lansat un proiect-pilot în București, unde am format o echipă proprie de 40 de curieri. Scopul acestui proiect este de a stabili un model de referință pentru această activitate, cu posibilitatea de extindere și în alte orașe.
Fluctuația de personal rămâne o provocare semnificativă și în acest segment, având în vedere dinamica industriei de curierat și cerințele specifice ale domeniului.

Economica.net: Care este rata flucțuatiei pentru posturile de curier, coordonator curieri, agent de vânzări, reprezentant Customer Service?

Zoe Dobre: Poziția de curier înregistrează cea mai ridicată rată de turnover, în cadrul proiectului pilot pe care îl avem în desfășurare în București, urmată de cele din Customer Service și apoi cele din Operațiuni sau Vânzări. Fluctuaţia variază destul de mult la nivel național. În centrele urbane mari, unde oferta de locuri de muncă este diversificată și competiția între angajatori intensă, angajații au multiple opțiuni, ceea ce determină o mobilitate crescută. În orașele mai mici, provocarea este diferită, deoarece numărul candidaților potriviți pentru aceste posturi este limitat, iar găsirea candidaților potriviți devine mai dificilă.

Apoi, pentru unele posturi de junior management, competențele necesare sunt ușor transferabile între industrii, ceea ce influențează fluctuația, mai ales dacă sunt poziții în care numărul total de candidați disponibil în piață este limitat.

Pentru pozițiile entry-level fluctuația este ridicată deoarece angajații își pot schimba rapid locul de muncă în funcție de factori precum pachetul salarial și beneficiile, oportunitățile de creștere profesională, stabilitatea oferită de angajator, proximitatea față de domiciliu și flexibilitatea programului de lucru.

Pentru a reduce fluctuația de personal și impactul acesteia, investim pe termen lung în tehnologie, care simplifică semnificativ sarcinile zilnice, și extindem aria de recrutare, atrăgând angajați chiar și de la 100 de kilometri distanță față de locul de muncă.

Economica.net: Procentual, cât contează în decizia de a demisiona a angajatului pachetul salarial primit?

Zoe Dobre: Pachetul salarial joacă un rol important în decizia unui angajat de a demisiona, mai ales pentru pozițiile entry-level sau pentru angajații blue collar (curieri, sortatori), însă impactul său variază în funcție de vârstă și prioritățile personale. În general, cu cât salariul este mai apropiat de minimul pe economie, cu atât angajații sunt mai sensibili la ofertele financiare. În astfel de cazuri, o creștere salarială între 100 și 500 de lei poate fi suficientă pentru a determina schimbarea locului de muncă.

Totuși, salariul nu este singurul factor care influențează decizia de plecare. Mulți angajați iau în considerare și alte aspecte, cum ar fi proximitatea față de locul de muncă, pentru că timpul petrecut pe drum și costurile de transport pot avea un impact semnificativ asupra satisfacției la locul de muncă.

De asemenea, beneficiile oferite de angajator, precum transport asigurat sau alte facilități logistice, pot contribui la loialitatea angajatului față de companie. Mediul de lucru și conexiunile create la locul de muncă sunt, de asemenea, elemente importante care pot influența retenția personalului.
În orice organizație există și o categorie de angajați care manifestă o rezistență mai mare la schimbarea locului de muncă. Aceștia pun un accent mai mare pe stabilitate, la fel ca angajații cu vârste peste 35 de  ani și care au familii în întreținere.

Economica.net: Ce înseamnă pentru Caargus fluctuație mare de personal și când devine ea îngrijorătoare?

Zoe Dobre: Fluctuația angajaților este un indicator important al sănătății unei organizații și, în mod ideal, ar trebui să fie cât mai scăzută. Totuși, un nivel de 10-15% este considerat natural și chiar benefic, deoarece aduce un suflu nou de energie și know-how în companie. La Cargus, monitorizăm atent acest aspect, iar în ultimii trei ani, rata generală de turnover s-a menținut între 22-25%, sub media industriilor la care ne raportăm.

Pentru o înțelegere mai detaliată a acestui fenomen, analizăm fluctuația personalului din mai multe perspective. Un prim aspect este fluctuația noilor angajați, care se referă la plecările înregistrate în perioada de probă, adică în primele 90 de zile. Acest indicator ne oferă informații despre calitatea recrutării și eficiența procesului de onboarding. O rată ridicată a plecărilor în această etapă poate semnala dificultăți în integrarea noilor colegi și devine un cost ridicat pentru organizație.

Un alt tip de turnover este cel care reflectă plecarea angajaților a căror performanță sau aliniere la cultura organizațională nu corespunde obiectivelor și strategiei noastre viitoare. Acest tip de fluctuație este necesar pentru obținerea rezultatelor dorite și creșterea productivității.

Cel mai îngrijorător tip de fluctuație este cel voluntar, care reprezintă pierderea angajaților cu performanțe ridicate, care aleg să își continue cariera în altă parte. Acest fenomen este cel mai problematic, însă, din fericire, am reușit să răspundem acestei situații prin programe eficiente de retenție și dezvoltare profesională. Drept rezultat, ne bucurăm de un grad ridicat de loialitate în rândul angajaților noștri.

Cargus deține 5 centre naționale de sortare, 2 depozite gateway și 36 de depozite în toată țara. Cargus operează un hub transfrontalier în Polonia pentru servicii de curierat internațional.

În 2021, Cargus a achiziționat QeOPS, unul dintre cei mai mari furnizori de servicii de e-fulfillment și soluții logistice personalizate din România. De la începutul anului 2019, Cargus face parte din Mid Europa Partners Investment Fund.