Angajaţii străini din România rămân la munci grele atunci când românii renunţă. Sunt foarte disciplinaţi şi punctuali INTERVIU

Adaugă-ne ca sursă preferată

Economica.net a realizat un interviu amplu cu Elena Panţiru, vicepreşedintele Patronatului Importatorilor de Forţă de Muncă, care va fi publicat în mai multe părţi, datorită complexităţii sale.

Pe scurt, contextul

Peste 148.000 de străini aveau permis de şedere în scop de muncă la finalul anului 2025, au răspuns pentru Economica.net oficialii Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI).

Prin „străini” înţelegem cetăţeni din afara UE, a Spaţiului Economic European şi din afara Elveţiei.

Cei mai mulţi străini cu permis de şedere în scop de muncă în România sunt din Nepal în 2025, în 2024, în 2023 şi în 2022, arată analizele Economica.net despre subiect, realizate în fiecare an.

Iată a treia parte a interviului realizat cu Elena Panţiru:

Economica.net: Aţi observat diferenţe în funcţie de ţara din care provin lucrătorii străini în privinţa disponibilităţii şi rapidităţii cu care interiorizează regulile meseriei pentru care sunt aduşi la muncă în ţară?

Elena Panţiru: Am observat diferenţe reale, dar nu între țări. Diferenţele apar între oameni, iar când par să urmeze o linie națională, explicația se găsește aproape întotdeauna în altceva.

Primul factor este sistemul de formare profesională din țara de origine. Unele state au tradiție în școli tehnice și în ucenicie structurată. Un lucrător care vine dintr-un asemenea sistem a interiorizat deja logica meseriei — succesiunea operațiilor, respectarea toleranțelor, disciplina uneltei. El nu învață o meserie nouă, ci o adaptează. Altul, care a învățat practic, pe șantier, are deprinderi solide, dar mai puțin sistematizate, și are nevoie de mai mult timp să se alinieze la o procedură scrisă.

Al doilea factor este experiența anterioară de muncă în străinătate. Cine a lucrat deja într-o altă țară față de țara de origine a trecut o dată prin șocul adaptării. A doua oară e mult mai rapid. Aceasta nu tine de naționalitate, ci de biografia profesională a persoanei.

Al treilea (factor n. red.) și probabil cel mai important, este calitatea recrutării. Un lucrător recrutat pentru meseria pe care o are efectiv, informat corect despre ce va face, se adaptează repede.
Unul adus pentru un post care nu corespunde calificării lui reale — pentru că așa s-a completat dosarul — va părea lent la învățare, deși problema e că i s-a dat altceva de făcut decât știe.

Al patrulea (factor n. red.) ține de modul în care este primit. O firmă care alocă o persoană dedicată pentru integrarea străinilor, care traduce procedurile, care acordă primele săptămâni pentru acomodare obține rezultate bune cu orice grup. Una care aruncă oamenii direct în producție, fără răgaz de acomodare obține, previzibil, rezultate slabe și le atribuie originii lor.
Aș adăuga un lucru pe care îl consider important: clasificarea lucrătorilor după naționalitate în categorii “uşor sau greu de integrat” nu are acoperire în realitate și poate produce prejudecăți care ajung, până la urmă, să afecteze inclusiv angajatorii, pentru că îi determină să respingă din start candidați buni, pe criterii care nu au legătură cu competența lor.

Economica.net: Aţi observat diferenţe în funcţie de ţara de provenienţă a lucrătorilor străini în privinţa eticii muncii, în privinţa complianţei la reguli?

Elena Panţiru: Am observat diferențe de comportament, dar interpretarea lor ca diferențe de etică ar fi greșită și, cred, nedreaptă.
Din ce ne transmit de obicei angajatorii, lucrătorii străini sunt, în general, foarte punctuali și foarte disciplinați, adesea mai mult decât se aștepta angajatorul. Explicația nu ține de o etică superioară, ci de miză: pentru cineva care a plătit un drum, a lăsat familia acasă și are un permis legat de un contract, riscul de a pierde locul de muncă e existențial, nu doar profesional. Aceeași persoană, într-o situație de siguranță deplină, s-ar comporta probabil ca oricare alta.

Apoi cred că ține de modul de raportare la procedură, nu de disponibilitatea de a o respecta.
Sunt culturi de muncă în care instrucțiunea superiorului are prioritate absolută asupra procedurii scrise. Lucrătorul va face exact ce i s-a spus, chiar dacă procedura prevede altfel, nu din indisciplină, ci dintr-un reflex de deferență.

Alte culturi de muncă pun accentul pe rezultat, iar procedura e văzută ca orientativă. În ambele cazuri, problema nu e etica, ci faptul că angajatorul presupune un mod de raportare pe care nu l-a explicat niciodată.

Ce am observat clar este că firmele care investesc timp în primele săptămâni obțin rezultate bune, indiferent de grup, iar cele care nu o fac au probleme cu orice echipă, dar preferă să dea vina pe lucrători, nu pe propria lipsă de pregătire, de aceea evit ierarhiile pe naționalităţi. Nu doar pentru că ar fi incorecte, ci pentru că sunt contraproductive: un angajator care crede că o anumită naționalitate „nu e bună” respinge din start candidați competenți și își restrânge singur opțiunile.

Economica.net: Aţi observat diferenţe în funcţie de naţionalitatea străinului în privinţa cooperării şi disponibilităţii de a colabora armonios, constructiv, eficient cu angajaţii români?

Elena Panţiru: Am observat că lucrătorii străini vin, aproape fără excepție, cu disponibilitate ridicată de a coopera.
Depind de colegii locali pentru a înțelege ce au de făcut și au tot interesul să fie acceptați. Ce contează cu adevărat nu este naționalitatea, ci două lucruri simple: echitatea vizibilă — aceleași condiții, aceeași cantină, aceeași atitudine din partea șefilor — și amestecul în echipe, nu izolarea pe schimburi separate. Firmele care separă lucrătorii străini obțin exact ce au construit: două grupuri paralele care nu comunică.

Economica.net: Aţi observat diferenţe în funcţie de naţionalitatea lucrătorilor străini în privinţa rezilienţei cu care performează la job şi a salariilor acceptate?

Economica.net: Așa cum am mai spus, diferențele care apar nu țin de naționalitate, ci de un calcul economic simplu: raportul dintre salariul din România și costul vieții din țara de origine. Un venit identic reprezintă lucruri foarte diferite pentru cineva din Nepal față de cineva din Turcia. De aici vine, în aparență, o disponibilitate diferită. În realitate, e aceeași logică aplicată la cifre diferite.

Al doilea factor este costul plecării. Cine a așteptat peste un an, și-a suportat costurile în țara de origine, și a lăsat familia în urmă are un prag de renunțare mult mai ridicat. Reziliența pe care angajatorii o observă e adesea o consecință a mizei, nu o trăsătură de caracter.

Al treilea ține de alternativele disponibile. Un lucrător care are opțiuni în alte state e mai puțin dispus să accepte condiții slabe. Unul care nu are, răspunde mai repede la adaptare și la integrare.
Aș adăuga o precizare importantă: legea nu permite salarii diferite pentru aceeași muncă.
Salariul minim garantat se aplică tuturor, iar diferențierea pe criterii de origine ar fi discriminare. Ce variază este disponibilitatea de a rămâne într-un post în condiții dificile, nu nivelul salariului, care e reglementat.

Compatibilitatea lucrătorilor străini cu profilurile căutate de firmele din România ține mai degrabă de tradiția economică a fiecărei regiuni decât de vreo predispoziție a oamenilor.

Acolo unde există o industrie dezvoltată, apare firesc și o forță de muncă formată în acel domeniu. Sudori acolo unde există șantiere navale, croitori acolo unde există industrie textilă, constructori acolo unde s-a construit masiv. Recrutarea urmează această hartă economică, nu una a caracterelor naționale.
În practică însă, cea mai mare parte a nepotrivirilor pe care le vedem nu vine din diferențe reale de competență, ci din recrutare defectuoasă, oameni aduși pentru posturi care nu corespund calificării lor efective, pentru că așa s-a completat dosarul. Un lucrător pus să facă altceva decât știe va părea incompatibil cu profilul căutat, deși problema stă în altă parte.
De aceea, un angajator care își definește clar cerințele și lucrează cu o agenție care verifică efectiv calificarea găsește oameni potriviți în majoritatea statelor de recrutare. Cel care lasă selecția la voia întâmplării va avea probleme oriunde ar căuta.

Ca să înţelegi mai mult, citeşte şi:

Contextul, explicat mai clar

Guvernul a aprobat un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă din România pentru anul 2026.

Executivul a aprobat, pentru anul 2026, un contingent de 90.000 de lucrători străini nou – admişi pe piaţa forţei de muncă din România, pentru a acoperi deficitul de personal din mai multe domenii, prin HG nr. 1169/2025, în vigoare din 31 decembrie 2025.

Executivul stabileşte prin hotărâre, adoptată ori la final de an pentru anul următor, ori la începutul lunii ianuarie pentru anul în curs, contingentul de noi lucrători străini (adică din afara UE) care pot fi aduşi de către angajatori la muncă în România, pe parcursul anului.

Guvernul a menţinut contingentul de noi lucrători extracomunitari care pot fi aduşi în România la nivelul de cel mult 100.000 de oameni anual, din 2022 până în 2025 inclusiv, conform unei analize Economica.net.

Primele părţi ale interviului pot fi citite aici: