Interviul de angajare e subiectiv. Şeful vrea oameni care să-i facă egomasaj, nu specialişti care să-l contrazică

Dacă eşti agreat la interviul de angajare contează în proporţie de 30% pentru posturile de entry level, în proporţie de 60% pentru joburile de middle management şi 90% pentru joburile de top management, îmi spunea headhunter-ul George Butunoiu, într-un interviu realizat cu ani în urmă.

Variabilele imponderabile care decurg din compatibilitatea dintre recrutor/angajator şi candidat cântăresc mai mult în decizia de angajare pe măsură ce aplici pentru poziţii din vârful ierarhiei profesionale.

Pe masură ce postul e mai important, în care componenta managerială e mai consistentă, competenţele tehnice fac din ce în ce mai mult loc profilului managerial (personalitate, inteligenţă, charismă). Or, evaluarea acestor trasături de personalitate e mult mai subiectivă decât evaluarea competenţelor tehnice, îmi explica George Butunoiu.

Dacă vei candida pentru un post care implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că majoritatea angajatorilor vor să lucreze cu oameni compatibili, chiar dacă asta presupune compromisuri legate de competenţele candidatului ales, mi-au spus recrutorii pe care i-am invervievat în ultimii ani.

E dificil să evaluezi corect şi nedistorsionat compatibilitatea candidatului cu angajatorul şi cu valorile sale

E o evaluare extrem de subiectivă, nu există instrumente „foarte” (cu rol de emfază) obiective pentru aşa ceva. Există unele care îţi pot oferi nişte indicaţii, însă agregarea şi interpretarea rezulatelor, concluziile şi decizia finală sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului, conchidea George Butunoiu.

Eşti un candidat valoros, cu expertiză în postul pentru care aplici, dar nu te poţi angaja pentru că nu vrei să faci paradă de cunoştinţele tale. O explicaţie – efectul Dunning-Kruger

Performerul care nu ştie să se promoveze, „să-şi vândă” CV-ul la interviul de angajare e candidatul cu un CV impresionant care răspunde exigenţelor postului pentru care aplică şi pe care îl ratează, pentru că e modest. Efectul Dunning-Kruger descrie cel mai bine acest profil de candidaţi.
Efectul Dunning-Kruger a fost circumscris de David Dunning şi Justin Kruger de la Universitatea Cornell care au studiat şi au confirmat tendinţa persoanelor competente de a-şi subaprecia competenţa şi a celor incompetente de a-şi supraevalua competenţa. Această eroarea de apreciere poartă numele de efectul Dunning-Kruger.
Sigur, declarativ, recrutorii ştiu asta şi ar trebui să apeleze la instrumente care să corecteze/diminueze aceste distorsiuni de apreciere. Practică ne arată că puţini o şi fac.

Şefii vor oameni care să le facă egomasaj

Şi majoritatea promovărilor în multinaţionale se fac pe considerente care nu au nicio legătură cu abilităţile tehnice ale angajatului, spun recrutorii intervievaţi de mine de-a lungul timpului. Nu e suficient să ai expertiză în domeniul în care performezi, ca să fii promovat într-o multinaţională, mi-au spus ei.
Practica ne arată că între doi performeri, e mai degrabă promovat cel cu care şeful se simte mai confortabil, cel cu ale cărui valori şeful rezonează şi angajatul care are preocupări extraprofesionale similare cu ale şefului.