Angajatorii prinşi că au concediat ilegal oameni – obligati la despagubiri egale cu salariile indexate ale salariatului dat afară şi reîncadrarea lui

Adaugă-ne ca sursă preferată

„Problema nu este dreptul companiei de a se reorganiza, ci capacitatea de a demonstra că postul a dispărut în mod real și că măsura nu este folosită pentru a înlătura un anumit salariat. De cele mai multe ori, vulnerabilitatea apare înainte de emiterea deciziei, printr-o fundamentare incompletă, documente care nu se corelează sau o motivare redactată în termeni generali. Aceste lipsuri nu mai pot fi reparate în instanță”, explică Elena Grecu, fondator și Managing Partner la firma de avocatură Grecu Partners.

Anularea concedierii unui om dintr-o firmă poate fi obţinută în instanţă dacă se află într-una dintre situaţiile de mai jos, spun avocaţii de la Grecu Partners:

Desființarea postului numai „pe hârtie”. Menținerea în fapt a aceluiași rol sub o altă denumire sau angajarea, la scurt timp, a unei alte persoane cu atribuții identice poate constitui un indiciu serios că desființarea nu a fost efectivă. Redistribuirea unor atribuții către salariații rămași nu este, prin ea însăși, nelegală, dar trebuie să fie consecința unei schimbări reale de organizare.

Fundamentarea insuficientă a concedierii. Formula generală „reducerea costurilor” nu înlocuiește faptele și documentele care explică măsura. Dosarul reorganizării trebuie adaptat situației concrete și poate include hotărârea organului competent, nota de fundamentare, analize financiare sau operaționale, organigramele și statele de funcții înainte și după reorganizare. Raportul de audit nu este un act obligatoriu impus de Codul muncii.

Folosirea reorganizării pentru o problemă de performanță sau disciplină a angajatului concediat. Dacă motivul real privește necorespunderea profesională ori conduita salariatului, trebuie urmate procedurile legale specifice, inclusiv evaluarea profesională prealabilă sau cercetarea disciplinară. Art. 65 din Codul muncii nu poate fi utilizat pentru a le evita.

Redactarea generică sau contradictorie a deciziei de concediere. Decizia trebuie să indice concret motivele concedierii și durata preavizului, iar în cazul concedierilor colective și criteriile de stabilire a ordinii de priorități. Angajatorul nu poate completa ulterior, direct în instanță, motivele pe care s-a întemeiat concedierea.

Calcularea greșită a preavizului și ignorarea perioadelor de protecție. Preavizul nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Dacă, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul se suspendă corespunzător, cu excepția situației prevăzute expres de lege. Înainte de emiterea deciziei trebuie verificate și interdicțiile temporare de concediere prevăzute de art. 60 din Codul muncii.

Confuzia dintre criteriile de selecție și procedura concedierii colective. În concedierile colective, criteriile de prioritate sunt obligatorii și se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Atunci când o reorganizare individuală elimină numai unele dintre posturile identice sau comparabile, documentarea unor criterii obiective și nediscriminatorii este esențială pentru a demonstra că măsura nu ascunde un motiv legat de persoana salariatului. Dacă sunt atinse pragurile prevăzute de art. 68, consultarea sindicatului ori a reprezentanților salariaților și notificarea inspectoratului teritorial de muncă și a agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă sunt obligatorii. Notificarea finală se transmite, de regulă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor. Dacă aceeași activitate este reluată în termen de 45 de zile de la concedierea colectivă, foștii salariați beneficiază de dreptul de reangajare cu prioritate, în condițiile legii.

Costul anulării concedierii abuzive 

Potrivit art. 80 din Codul muncii, dacă măsura este netemeinică sau nelegală, instanța dispune anularea concedierii și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Reintegrarea se dispune la solicitarea salariatului. Simularea de mai jos sunt făcute de Grecu Partners şi nu estimează durata unui proces, ci arată componenta salarială brută pentru perioade ipotetice de 6, 12, 18 și 24 de luni.

– Salariu minim brut – 4.325 lei/lună (de la 1 iulie 2026):

6 luni: 25.950 lei
12 luni: 51.900 lei
18 luni: 77.850 lei
24 luni: 103.800 lei

– Salariu mediu brut – 9.497 lei/lună (august 2026):

6 luni: 56.982 lei
12 luni: 113.964 lei
18 luni: 170.946 lei
24 luni: 227.928 lei

– Salariu brut pentru o funcție de management – 20.500 lei/lună (exemplu):

6 luni: 123.000 lei
12 luni: 246.000 lei
18 luni: 369.000 lei
24 luni: 492.000 lei.